2015年6月1日星期一,美国最高法院推翻了美国联邦第十巡回上诉法院的一项判决,该判决准予阿伯克朗比&菲奇(“ 阿伯克龙比”)在一个宗教适应性案件中的简易判决,该案件是由戴着头巾(头巾)的求职者提出的,但没有提及她的宗教信仰或要求豁免Abercrombie着装规定。法院的8-1判决 平等就业机会委员会诉阿伯克朗比& Fitch Stores, Inc. 驳回了第十巡回法院的一项裁定,即为证明根据《民权法》第VII篇(“第VII篇”)受到歧视,申请人有义务向雇主建议需要住宿的宗教习俗。相反,法院发现,求职者只需要证明准雇主避免提供宗教住所的愿望是其决定不雇用的动机,而不是雇主实际上不知道需要住所。   

事实

2008年,萨曼莎·埃劳夫(Samantha Elauf)是一名信奉穆斯林的穆斯林,在宗教活动中戴头巾,她在俄克拉荷马州的Abercrombie零售店申请了销售职位。在戴着头巾的埃洛夫(Elauf)采访中,埃洛夫(Elauf)没有提到自己是穆斯林,讨论头巾或表明她需要阿伯克朗比的《看望政策》中的一项规定,该政策禁止员工戴上“帽子”。面试官给埃洛夫(Elauf)等级以使她有资格受雇时,她担心埃洛夫(Elauf)的头巾是根据《“Look Policy.”然后,面试官向Abercrombie地区经理寻求指导,并告诉他,她相信Elauf出于信仰而戴了头巾。该地区经理得出结论,头巾违反了Abercrombie的“查找政策”,并指示不要雇用Elauf。

分析

EEOC代表Elauf起诉Abercrombie,并最初从地方法院获得20,000美元的简易判决。第十巡回法院推翻,认为宗教是与生俱来的个人问题,因此埃劳夫被要求告知阿伯克朗比,她的宗教习惯与工作要求相抵触,她需要住宿。换句话说,根据第十巡回法庭的规定,雇主没有根据第七条承担任何宗教活动的责任,除非求职者向雇主提供了有关住宿的实际知识。

最高法院推翻了裁决,认为“申请人只需要证明其需要住宿是雇主决定的动力。”法院在得出这一结论时解释说,尽管一些反歧视法规强加了知识要求(例如《美国残疾人法案》,该法案将歧视定义为包括雇主未能为“已知的(申请人的身体或精神上的限制),第VII条没有此类限制。标题VII的故意歧视条款“禁止某些 动机。”因此,“以避免住宿为动机的雇主可能违反第七章,即使他只是毫无根据地怀疑是否需要住宿。”总之,“基于不适应宗教习俗而提出的不同待遇要求的规则很简单:雇主不得将申请人的宗教习俗(无论是否经过确认)作为雇用决定的一个因素。”

结论

最终,最高法院的裁决并未对雇主施加新的责任。相反,它阐明了在没有实际提出住宿要求的宗教住宿案件中证明歧视的标准。具体而言,雇主无需真正了解潜在的宗教冲突,即可被发现因无法容纳申请人而承担责任。而是,申请人仅需表明雇主决定不雇用的决定是出于避免提供住宿的愿望,而不论雇主是否知道或只是怀疑是否需要这种住宿。

鉴于 阿伯克龙比 决定时,雇主应考虑以下几点:

  • 培训招聘经理和面试官。 招聘经理和面试官应了解提供宗教场所的要求,因此,应考虑在招聘过程中与宗教场所(无论已知还是怀疑)的需求无关(没有不必要的困难),就像申请人的种族一样或性别。
  • 在面试中。 面试官不应向申请人询问其宗教信仰。但是,他们可以询问申请人是否能够遵守该职位的某些关键要求。如果不是,面试官只需问“为什么不?”如果申请人回答他们的宗教习惯存在抵触,则访调员可以询问需要哪种类型的住宿,并在此后咨询人力资源。
  • 文档。  雇主应记录申请人的住宿要求的结果。如果提供住宿,则应记住其确切的性质和范围。如果没有提供住宿,则雇主应记录无法接受宗教活动的合法商业原因。