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零售商和其他雇主在做出人事决定时会定期考虑应聘者和雇员的背景。雇主询问有关申请人的犯罪历史或要求进行背景调查是非法的。但是,每当雇主要求提供有关求职者或雇员的背景信息时,雇主都必须遵守联邦和州法律。在过去的五年中,雇主受到了越来越严格的审查,特别是当他们在招聘过程中需要进行犯罪背景调查时。本文总结了有关雇佣背景下犯罪背景调查的最新法律趋势,并讨论了雇主(尤其是零售行业的雇主)如何确保遵守法律。

零售业的犯罪背景调查

2017年5月15日,支持前囚犯成功重返社会的倡导组织财富协会对梅西百货公司提起了平等就业机会委员会(EEOC或佣金)指控。该指控称梅西百货公司的犯罪背景调查政策违反了梅西百货的第七篇1964年《民权法案》,因为它们允许零售商根据其犯罪记录拒绝具有其他资格的求职者和雇员。财富协会争辩说,这种做法具有歧视性,因为工人的犯罪历史与他们从事所寻求的特定工作的能力无关。该指控还要求EEOC在全班范围内调查《财富》社针对梅西百货的索赔,目的是让零售商注意全班级的歧视指控。

最近针对梅西百货(Macy)提出的EEOC指控突显了零售商和其他美国雇主在雇用过程中考虑员工犯罪史的悖论。一方面,雇主,尤其是零售雇主,希望避免因疏忽而招致的陷阱和危险。作为一个具有重要的客户互动和公司资产管理功能的服务行业,零售商不仅必须考虑聘用能够成功代表公司价值观的人员,而且零售商还强烈希望只雇用可以与客户及其他人员互动的员工员工而不会过度冒安全风险或承担法律责任。尽管如此,尽管有这些合法利益,但仍存在一个担忧,即在招聘过程中考虑员工的犯罪历史可能会导致歧视,并极大地不利于那些在被释放监禁后重返社会的人。人们还担心,以前的囚犯将永远无法完全重新融入社会,这仅仅是因为他们担心自己的犯罪历史会阻碍他们的未来就业。

“禁箱”运动

尽管消除前犯的工作障碍可以减少累犯,但数字显示,雇主不愿雇用具有犯罪记录的申请人,这些记录对同事或客户构成不必要的风险。雇主可能有几个正当理由在他们的雇用决定中考虑犯罪记录,例如某些职位的敏感性质(例如,在育儿业或国防部门)或考虑所有可用信息以衡量候选人资格的合法权益。尽管如此,尽管有这些合法的商业利益,“禁箱”的拥护者还是指出了这些雇用做法的潜在歧视性影响。

为了应对雇用障碍的顾虑,“禁箱”立法运动的诞生是为了促进为所有求职者提供充分的就业机会,而不论其犯罪历史如何。具体来说,“开箱”运动要求职位申请程序,该程序确保雇主首先根据自己的资格来判断申请人,而不是根据申请的问题来筛选申请人。这些法律要求将对定罪历史的考虑推迟到 后来 在录用过程中(通常是在有条件的录用之后),使申请人有机会解释自己的犯罪历史。

“禁箱”法律始于公共部门雇员,并且近年来在美国越来越广泛。现在,超过三分之二的美国人口居住在具有某种形式的“禁箱”法律的司法管辖区中。在包括加利福尼亚州(2013年,2010年),纽约州(2015年),宾夕法尼亚州(2017年)和弗吉尼亚州(2015年)在内的总共27个州中,已经通过了全州范围的政策,以规范在州工作职位申请中使用犯罪历史。现在有9个州,哥伦比亚特区和29个城市和县将这些政策扩展到政府承包商。

“禁箱”法也对私人雇主产生了影响。包括康涅狄格州,夏威夷,伊利诺伊州,马萨诸塞州,明尼苏达州,新泽西州,俄勒冈州,罗德岛州和佛蒙特州在内的9个州已强制要求删除针对私人雇主的求职历史问题。此外,还有15个地区-奥斯丁,巴尔的摩,布法罗,芝加哥,哥伦比亚(MO),哥伦比亚特区,洛杉矶,蒙哥马利县(MD),纽约市,费城,波特兰(OR),乔治王子县(MD) ,罗切斯特,旧金山和西雅图-还将其州的“禁箱令”法律扩展到私人雇主。因此,如果您的公司在这些司法管辖区中的任何一个辖区都有雇员,则必须参考您当地和州的法律,或咨询您的律师以确保雇用行为的合法性。

典型的“禁箱”或公平机会法要求从申请中删除有关定罪的问题,并将定罪的查询推迟到招聘过程的后期。在某些州,法律特别限制了在招聘过程中允许使用哪种类型的定罪信息,以及可能会问哪些类型的问题。一些州和辖区,例如华盛顿特区,甚至会对要求某些形式的犯罪​​背景历史的雇主实行经济处罚。在特定就业领域,例如卫生和受抚养人,教育,执法或公共事业中,也有关于背景调查的特殊规定。

重要的是要了解您所在的地方适用的地方和州法律,以了解公司必须遵循的法律。

“禁箱”作为EEOC指南的扩展

“禁箱令”法律是EEOC 2012年《关于在雇佣决定下考虑逮捕和定罪记录的第七条执法指南》(“ EEOC指南”)的扩展。尽管EEOC普遍认为,犯罪背景调查可能对非洲裔美国人或西班牙裔美国人产生不同的影响,但委员会确实为雇主捍卫其使用提供了两种途径:正式验证和个性化评估。由于正式验证过程需要使用复杂的方法,而且通常非常昂贵,因此大多数雇主并不认为正式验证是可行的选择。

相反,大多数雇主将进行有针对性的犯罪背景调查,并对有犯罪记录的人进行个性化评估。根据EEOC指南, 绿色 这些因素为分析特定的犯罪行为是否可能与特定职位的资格是否正确相关以及是否应考虑将求职者置于特定职位的风险提供了起点。 格林诉密苏里太平洋铁路549 F.2d 1158(8th Cir.1977)。的 绿色 因素需要雇主考虑:

  • 申请人原始犯罪或行为的性质和严重程度;
  • 自从犯罪,执行和/或完成判决以来已经过的时间;和
  • 现由前罪犯担任或谋求的工作性质。

绿色 各种因素使雇主可以通过特殊性和个性化审查来查看潜在雇员的定罪历史。它们帮助指导雇主考虑求职者的特定犯罪经历是否会合理影响其未来的工作表现。

EEOC指南进一步建议,在进行有针对性的筛选后,雇主应进行个性化评估。个性化评估过程始于雇主通知求职者,他或她可能因过去的犯罪行为而被排除在外。然后,应聘者有机会通过提供个性化证据来证明该排斥不适用于他或她。根据《 EEOC指南》,雇主应考虑的相关个性化证据包括:

  • 有关犯罪或行为的事实或情况;
  • 个人被定罪的犯罪次数;
  • 定罪或从监狱释放时年纪较大;
  • 证据表明,个人在定罪后与相同或不同的雇主从事相同类型的工作,没有已知的犯罪行为;
  • 犯罪或举止前后的就业经历的长度和一致性;
  • 康复工作,例如教育/培训;
  • 就业或性格推荐以及有关适合特定职位的任何其他信息;和
  • 个人是否根据联邦,州或地方担保程序受担保。

根据EEOC指南,在权衡了这些因素之后,雇主可以决定个人的其他信息是否表明所应用的政策与工作无关并且与业务必要性一致。如果个人不响应雇主试图收集有关其背景的其他信息,则雇主可以在没有任何个性化信息的情况下做出雇用决定。

最近的法院和国会可见度

最近对梅西百货(Macy)提起诉讼,这凸显了这个问题在法院和国会中都引起了越来越多的关注。

最近,其他私人雇主也面临类似的诉讼,原因是雇主在雇用过程中存在歧视就业的指控。例如,在 平等就业机会委员会诉DolGenCorp LLC,EEOC向Dollar General投诉– DolGenCorp LLC –在伊利诺伊州北部地区,指控影响力歧视不同,因为Dollar General使用了考虑犯罪历史的招聘程序。根据DolGenCorp涉嫌的非法雇用做法,一旦申请人获得工作机会,他们的雇用将取决于第三方供应商进行的犯罪背景调查是否不合格。根据EEOC的投诉,DolGenCorp的聘用过程具有歧视性,因为“尚未证明[DolGenCorp]刑事定罪政策的利用与工作无关,并且与业务必要性保持一致。”此外,EEOC认为,所应用的政策未对获得“不合格”结果的申请人进行任何个性化评估,以确定“取消资格的原因是否与工作相关且与业务必要性相符”。 ” EEOC的立场是,Dollar General对有条件雇用人员进行犯罪背景调查,这种做法已在Dollar Dollar的全国13,000多家商店中采用,这种做法至少可以追溯到2004年,并且黑人申请者受到的影响不均,造成了就业机会的“巨大差距”。自2013年6月至今,此案仍在诉讼中。

国会领导人试图通过拟议的立法解决这一问题。例如,2017年4月5日,马里兰州众议员Elijah Cummings向美国众议院提出了HR 1905或“公平机会法案”,该提议建议禁止联邦机构和联邦承包商要求工作申请人披露犯罪历史记录信息 之前 申请人已收到有条件的要约。它甚至提议对初次和以后的违规者严厉处罚。参议院法案S.842是由参议员科里·布克(D-NJ)提出的。

2017年3月21日,密歇根州众议员蒂姆·沃尔伯格(Tim Walberg)提出了HR 1646或“ 2017年强制执行法”,该法对1964年《民权法》进行了修订,允许雇主在雇用过程中考虑或使用信贷或犯罪记录。根据拟议的立法,只要联邦,州或地方法律规定了信用信息或犯罪记录信息,就将其视为与工作相关且与“业务必要性”保持一致。此外,拟议法律将规定,在任何情况下,均不得将在这种情况下使用信用或犯罪记录作为赔偿责任的基础。

 零售雇主应如何避免责任?

在零售业中,员工必须定期与客户互动并处理现金和信用卡,犯罪背景调查起到了重要作用。但是,随着美国“禁箱”立法的兴起,定期进行犯罪背景调查的雇主必须越来越多地了解其管辖范围内的特定法律。但是,雇主可以并且应该考虑几个具体步骤。

首先,雇主应在雇主拥有雇员的辖区中咨询并持续监控有关犯罪背景调查的州和地方法律,因为这些法律可能会发生变化。

其次,雇主必须能够证明其雇用政策符合联邦,州和地方法律。这可以通过在招聘过程中使用有针对性的屏幕来完成,避免采用一种“一刀切”的方法,该方法使所有求职者(无论职位高低)都受到相同的犯罪背景调查。雇主还应确保在每个目标筛选之后进行个性化评估,该评估应考虑定罪情况的整体情况以及所寻求的具体职位。

雇主应避免采用能证明申请人被自动排除在外的任何刑事定罪历史的政策。雇主还应培训人力资源部门和所有决策者,以免依赖于快速而严格的排除。雇主应例行进行自我审核,以消除其政策和雇用惯例中的不一致之处。

第三,雇主必须确保其行为符合2012年EEOC指南。这意味着雇主应:

  • 避免询问有关申请的逮捕记录;
  • 避免考虑被法院查封,根除,抹除,废除,删除或引荐改道计划的定罪;和
  • 在应用程序上添加免责声明(例如:“对这些问题回答“是”并不意味着就自动禁止就业,“ 要么 ”公司将考虑各种因素,包括但不限于犯罪的性质和严重性以及您所申请的职位”)。

如果EEOC针对您的公司提起诉讼,要求进行歧视性的背景调查,请不要放弃希望。如第六巡回上诉法院所显示 EEOC诉Peoplemark,Inc.,EEOC经常会犯错误。例如,在 人民标志,第六巡回法庭确认了西密歇根州联邦地方法院,该法院向雇主授予了律师费和专家费(总计751,942.48美元)。 看到 平等就业机会委员会诉Peoplemark,Inc, 732 F.3d 584(6 先生2014)。

如果您的公司正在针对EEOC提起诉讼,则在此案的早期缩小EEOC的索赔范围具有战略意义。这意味着试图让EEOC识别背景检查实践的哪个特定部分会引起任何所谓的不同影响,然后在审前议案中解决这一狭窄问题。明智的做法是,通过攻击任何“专家”报告来挑战EEOC的证据和数据,以支持其对不同影响的主张。与往常一样,具体的诉讼策略取决于案件的具体情况,并且应根据公司的法律情况进行个性化处理。

结论

在“禁箱”辖区中,对于希望在招聘过程中获得犯罪背景调查的雇主而言,最安全的政策是直到询问犯罪历史 提供有条件的就业机会。一些从事多州业务的雇主甚至将其政策调整为最低的标准。为了最大程度地降低诉讼风险,对于每个雇主来说,在做出这些雇用决定时均应参考联邦,州和地方法律,并与您的律师联系以获取进一步指导,这一点很重要。

* 丹尼尔·马萨卡扬(Daniel Masakayan)是Sheppard Mullin的夏季助理。